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你的主管会在业绩评估时说谎吗

2015年08月11日 10:38 来源于 财新网
单从效果来看,在做绩效评估时,对雇员实话实说不一定是管理者的最佳选择;研究者认为,不需要绩效评估的公司才拥有最高的价值
在业绩评估中,实话实说并不总是最好的策略。 Yuriko Nakao

  文 | 斯坦福商学院—Edmund L. Andrews

  除了人力资源经理,好像几乎所有人都讨厌年度业绩评估。

  不信的话,你可以用谷歌搜索“业绩评估”和“浪费时间”,然后浏览一下那些尖锐的批评——它们来自《华尔街日报》和《福布斯》,一直延伸到《快公司》杂志(Fast Company)。经理们不喜欢浪费过多时间进行业绩评估。员工们也抱怨评估是空洞而不准确的,而且往往只是老板用来操纵下属的工具。

  企业经济学家们多年来一直主张,业绩评估只是一种“空谈”——在这样的沟通中,那些毫无意义的废话和虚假陈述都不会被惩罚。而实话反倒会造成伤害,所以最好对它避而不谈。

  这个问题有没有解决方法呢?也许吧。在一份颇为惊人的最新分析中,斯坦福商学院的伊万•马林诺维奇(Iván Marinovic)认为,在业绩评估中,实话实说并不总是最好的策略。

  马林诺维奇对年度业绩评估同样持怀疑态度,但他的假设是这种评估还将继续普遍存在。绝大多数的企业仍然在很大程度上依赖这种方式来决定员工的升迁和加薪事宜。公司想要的是进行客观评估的表象,而员工则是想获得正式的反馈,让自己安心。

  鉴于这一现实,马林诺维奇决定运用博弈理论,来探讨“实话实说”与“不太诚实”的绩效评估对员工的激励效果有何区别。他的结论是:那些诚实的考核最终反而增加了成本,减少了利润——因为它们增加了员工在工作投入上的波动性。

  “实话实说可能会适得其反。” 马林诺维奇说,“我们通常认为,一位领导者应该十分正直,并且应当拥有很好的信誉。但我的研究表明,他们如果被认为(在业绩考核里)真实而准确,却不一定对公司的业绩有利。”

  马林诺维奇建立了一个模型,把工作当作一场竞技比赛。假设在公司里,年轻的律师或管理顾问们在竞逐成为公司合伙人的机会。他们被告知,一年后的晋升或加薪会基于业绩评估,并且他们还会拿到一份半年评估,告诉他们自己此时在竞争中处于什么地位。

  马林诺维奇发现,如果半年评估让竞争看上去比实际情况更激烈,一位不诚实的经理就能对表现最佳的员工和落后的员工同时保持压力,让他们尽全力地刻苦工作。

  问题在于员工也知道这一点——即公司在做业绩评估时有扭曲事实的动力。马林诺维奇表示,员工总是试图衡量自己的评估者和公司整体评估流程的可信度。如果员工发现评估仅仅是表面文章,并不准确,他们就会看轻它,也不会对此做出什么反应。

  马林诺维奇还主张,人们越是相信对自己的工作评估,便越有可能对工作投入做出实质性的改变,而这种改变不一定是好事。如果一些员工担心会在竞争中失去晋升机会和奖金,他们的确可能会工作得更久更努力。但真实的评估也同样会导致明星员工因为缺乏竞争而松懈,或者导致落后的员工自暴自弃。

  马林诺维奇认为他的研究可以显示,员工工作投入的波动并不会提升其完成的工作总量。相反它可能增加公司的成本,因为人们不喜欢波动性大的工作量,并且会凭直觉要求更高的先期薪酬作为补偿。即便员工并非有意地这样想,他们最终也还是会将十分可靠的绩效评估与那些突发的深夜加班和周末加班联系起来。

  “我们的研究显示,当人们感知的反馈真实度较高时,企业的价值反而会降低。”马林诺维奇说,“而当这种沟通机制被视作毫无价值的时候,一家公司的价值才是最高的。”

  (财新实习记者 董凯欣 译)

  原文链接:http://www.gsb.stanford.edu/insights/ivan-marinovic-why-honest-job-appraisals-can-be-bad-business

  本文由斯坦福商学院(Stanford Graduate School of Business)授权提供,未经书面许可不得部分或全文翻印、转载。

责任编辑:王嘉鹏 | 版面编辑:李丽莎
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